Da teamet fik værktøjerne – og samarbejdet vendte

Mange ledere oplever, at selv stærke og kompetente teams kan ramme perioder med træthed, konflikter og forringet samarbejde. Man kan have både struktur, mødekultur og trivsel på dagsordenen, og alligevel føles stemningen tung, og energien forsvinder. Men hvad kan man egentlig gøre? Kan supervision skabe reel forandring, eller er det blot endnu et ledelsesværktøj uden effekt?

Hos VÆLDS har vi erfaret, at et målrettet supervisionsforløb kan være det, der åbner dialogen, styrker fællesskabet og giver medarbejderne konkrete redskaber til at forbedre hverdagen. I denne case kan du læse, hvordan et team, der tidligere var præget af kritik, udfordringer og misforståelser, formåede at vende udviklingen og skabe en mere positiv, åben og engageret samarbejdskultur, og hvordan en særlig kombination imellem supervision og redskaber viste sig at være den afgørende brik.

Et anspændt samarbejde

På et større plejecenter oplevede lederen, at et af teamsene gennem længere tid havde haft svært ved at finde fodfæste. Der blev arbejdet hårdt, men samarbejdet var præget af spændinger og træthed. Tonen var ofte kritisk, og enkelte medarbejdere fyldte meget i samtalerne. 

Lederen havde gjort mange gode ting: hun havde arbejdet med struktur og mødekultur, sat trivsel på dagsordenen og forsøgt at anerkende teamets indsats. Alligevel blev stemningen ikke lettere. Tværtimod syntes energien at sive ud af fællesskabet. 

Efter en indledende dialog besluttede vi at starte et læringsforløb, hvor fokus både skulle være på at forstå hinanden, det de bar med sig i rygsækken (supervision) og på at give medarbejderne konkrete kollegaløft-redskaber til at skabe forandring i deres hverdag (undervisning). 

Sådan ændrede vi samarbejdsdynamikken

Forløbet blev sat i gang med en grundig indledende samtale med lederen, hvor udfordringerne i teamet, de tilbagevendende mønstre og de ønskede forandringer blev tydeliggjort. På den baggrund blev der skabt en klar og tryg ramme for medarbejderne: Supervisionen skulle ikke handle om skyld og mangler, men om at forstå hinanden bedre og finde nye, fælles veje i samarbejdet.

Inden første session modtog alle medarbejdere en kort velkomstmail med refleksionsspørgsmål, som hjalp dem til at sætte ord på deres håb, behov og egen rolle i forløbet. Det betød, at gruppen allerede fra start mødte ind med større åbenhed og et mere konstruktivt fokus.

Selve supervisionsforløb blev gennemført med vekslende undervisning, dialog og øvelser. Her arbejdede vi blandt andet med:

• Hvordan følelsesmæssige reaktioner påvirker dynamikken i gruppen

• Hvad der sker, når stress eller utryghed får lov at styre kommunikationen

• Forskellen på at “læsse af” i fællesskabet og at “løfte” hinanden

• Hvordan uenigheder kan udtrykkes respektfuldt

• Hvordan små øjeblikke af anerkendelse kan skabe ro og styrke relationerne i en travl hverdag.

Forløbet tog afsæt i Kollegaløft-metoden og gav medarbejderne konkrete værktøjer til aktiv lytning, spejling og fælles problemløsning. Undervejs havde lederen løbende sparring, så hun kunne støtte teamet og fastholde det nye samarbejde i hverdagen.

Forskellen kunne mærkes efter første session 

Allerede efter første session bemærkede lederen en forskel. Teamet blev mere åbne, og medarbejderne begyndte at tage initiativ til små ændringer i hverdagen: 

• At tage en kollega med på råd
• At spørge nysgerrigt i stedet for at kritisere
• At indføre en mere imødekommende modtagelse af vikarer
• At løse mindre udfordringer selv.

De beskrev selv, at det var en letttelse at få sat ord på det, der havde påvirket dem, og at få lov til at lære nye redskaber til at støtte hinanden  

Supervision kan skabe varig forandring   

Undervisning eller supervision kan skabe indsigt, og når de to elementer kombineres med konkrete redskaber og fælles faglig udvikling, er der mulighed for at forandringer bliver varige. Problemerne opstod ikke, fordi en leder ikke havde gjort nok, men fordi medarbejderne manglede viden og redskaber til at have indflydelse på den fælles trivsel og samarbejdet i praksis. 

Kollegaløft-metoden viste også her, at være den manglende brik: et fælles sprog, en fælles metode og et fælles løft. For som jeg har set så mange gange, så ændrer samarbejdet sig fra at være en kamp om overlevelse til et sted, hvor engagement og motivation kan vende tilbage når mennesker får redskaber til at forstå sig selv og hinanden. 

Har I et team der skal have supervision i det nye år? Tag fat I os her, og få en uforpligtende snak om, hvordan et supervisionsforløb kan se ud for jer.