Når teamet har det svært: Sådan skaber I trivsel og engagement igen

Problemer i et team viser sig sjældent først som åbne konflikter eller klager. Ofte begynder det som små tegn: tonen bliver kritisk, medarbejdere trækker sig, eller der opstår en kultur, hvor man taler om hinanden i stedet for med hinanden. Bag adfærden ligger altid en historie, og forståelsen af den er første skridt til at genopbygge tillid, engagement og samarbejde. Læs mere om, hvordan i artiklen.

Når et team begynder at få det svært, viser det sig sjældent først i åbne konflikter eller direkte klager over samarbejdet. De tidligste tegn opstår længe før – ofte som små signaler om, at teamets varme, tillid og fælles engagement så småt er ved at køle af.

Måske er det en enkelt medarbejder, der fylder meget
Måske bliver tonen så småt mere kritisk
Måske vokser der en kultur frem, hvor man taler om hinanden i stedet for med hinanden.

For den leder, der står midt i det, kan det føles som noget, der pludselig opstår – et adfærdsproblem: nogen, der fylder for meget, brokker sig for ofte eller virker uengageret. Men hvis vi vil skabe reel forandring, må vi se dybere end adfærden og spørge: Hvad har teamet været igennem?

Bag adfærden ligger altid en historie

Ethvert team bærer på en fortælling, og når samarbejdet begynder at halte, er der næsten altid noget i teamets historie, der forklarer, hvorfor samarbejdet og motivationen daler, og hvorfor tonen er blevet kold. Ofte handler det om oplevelser, der aldrig er blevet bearbejdet. Det kan være hændelser, som har sat sig i fællesskabet som et usynligt ”ar”.

Derfor kan det være hjælpsomt at se på teamets tidslinje to-tre år tilbage:

• Har der været mange lederskift eller perioder uden tydelig ledelse?
• Har teamet været igennem en særlig vanskelig sag med en borger eller pårørende?
• Har der været et tilsyn, en mediedækning eller en voldsepisode, der rystede gruppen?
• Har en kollega forladt arbejdspladsen efter en konflikt eller et sammenbrud?
• Er der sket organisatoriske forandringer, som medarbejderne ikke følte sig inddraget i?

Sådanne oplevelser kan efterlade teamet i en form for kollektiv forsvarsposition. Nogle bliver tavse og trækker sig, andre bliver mere kritiske, kontrollerende eller hurtige til at tage ordet.

Det er sjældent udtryk for modvilje, men udtryk for et forsøg på at genvinde kontrol og beskytte sig selv i et fællesskab, hvor man har mistet følelsen af tryghed. Når vi ser et team gennem det perspektiv, skifter forståelsen fra: “de er svære at have med at gøre” til “de har oplevet noget svært.”

Særligt problematisk i omsorgsarbejde

Når teamet bærer på et uforløst følelsesstof i omsorgsarbejde, bliver det særligt sårbart, fordi arbejdet i sig selv kræver høj følelsesmæssig tilstedeværelse.

Hvis de professionelle rum for refleksion, supervision og støtte mangler, hober følelserne sig op. Gruppen bærer videre på frustrationer, sorg, chok eller skuffelser uden at have et fælles sted at bearbejde og lægge det fra sig.

Over tid bliver det følelsesstof en del af kulturen: en understrøm af kritik, distance eller kynisme som en strategi til at ”passe på sig selv”. Den kollektive udmattelse bliver nærmest et vilkår, og både ledelse og medarbejdere mister troen på, at det kan blive anderledes. Men det kan det.

Supervision som vendepunkt

Når et team har udviklet en kritisk eller kold samarbejdskultur, er løsningen sjældent endnu en temadag om trivsel. Det kræver et trygt og professionelt rum, hvor gruppen kan dele oplevelser, lytte til hinanden og gradvist genfinde den varme og tillid, der er forudsætningen for samarbejde og omsorgsarbejde.

Et struktureret supervisionsforløb giver mulighed for netop det. Her får medarbejdere og ledere hjælp til at se bag adfærden og forstå, hvilke mekanismer og følelser der spiller ind i samarbejdet.

Med støtte fra en ekstern supervisor kan gruppen arbejde med det, der ligger under overfladen, og opdage nye måder at være i fællesskabet på.

Hos VÆLDS bruger vi Kollegaløft-metoden som ramme for supervisionsforløbene. Det betyder, at vi både arbejder med refleksion, ansvar og handlekraft samt med de psykologiske processer, der påvirker gruppens dynamik.

Deltagerne lærer at:

• Flytte fokus fra frustration til nysgerrighed
• Skelne mellem aflastning og udvikling
• Give og modtage kollegial støtte på en professionel måde
• Genkende egne og andres forsvar
• Skabe små, realistiske forbedringer i hverdagen

Når gruppen gennem supervision og kollegaløft-sparring lærer at forstå sig selv og hinanden, genopstår varmen og engagementet. Man får igen lyst til relationerne, til at bidrage, tage ansvar og finde løsninger sammen.

At hjælpe et team, der har det svært, kræver mod

Det kræver mod at gå ind i en gruppe, hvor stemningen er tung og tonen hård. Men der ligger en mulighed for reel forandring, når man som leder beslutter sig for at gøre noget.

Når vi tør se bag adfærden og spørge, hvad gruppen har været igennem, flytter vi fokus fra skyld og irritation til forståelse og udvikling. Og når vi samtidig tilbyder supervision og struktureret kollegial støtte, skaber vi betingelserne for, at gruppen kan blive sig selv igen som et levende, samarbejdende og engageret fællesskab.

Om VÆLDS’ supervisionsforløb

Hos VÆLDS arbejder vi med supervision og kollegaløft som en samlet indsats for at styrke psykologisk tryghed, samarbejde og trivsel i teams, der har det svært.

Forløbene kombinerer psykologisk indsigt, gruppedynamisk forståelse og konkrete redskaber til kommunikation, refleksion og fælles ansvar. Et forløb kan sammensættes individuelt og varer typisk 3-6 måneder.

Vil I høre mere om, hvordan et supervisionsforløb kan støtte et team, som lige nu har det svært? Book en uforpligtende snak lige her.